Программа замеряет (под руководством человека) параметры:
1. Внутренней среды организации (корпоративная культура, стили руководства, и пр.).
2. Задачи и цели создания команды.
3. Формальные параметры команды (число участников, время существования, и пр.)
На основании полученных данных опираясь на социально-психологические законны программа рисует портрет группы людей, которая будет в данных условиях организации, для заданной цели, и прочим параметром наибольшие продуктивной. Также возможны (и запланированный) ряд других функций.

Задокументирована психологическая и бизнес-аналитическая составляющая рабочей программы. Есть общей контур продукта, его функций, и механизмов реализаций этих функций на языке социальной и организационной психологии (в целом консалтинга и бизнес аналитики). Это есть. Бизнес-план существует в самых общих чертах. О концепции можно прочесть выше.

Мне кажется, я не совсем точно определил проблему для своей программы. Она состоит в создании группы, способной выполнять необходимую работу с наименьшими затратами ресурсов (временных, денежных и пр.) и с оптимальным, относительно поставленной задачи, результатом. Достигается это с помощью синергетического эффекта в группе и оптимального соответствия человека его должностному посту и культуре организации (по сути руководства). Резюмируя: предлагаемый мной продукт способен повысить эффективность работы.
Повышение эффективности работы с людьми традиционно отдается на откуп HR службам и консалдерским / аутсордерским службам, читайте - тренингам и прочим формам стимулирования. Но, если мы говорим о командной работе, то тут правят балом тренеры и тренинги. Стоят они дорого, и нет никаких доказательств их эффективности (в США каждый год проводятся десятки исследований по данной теме но результат один и тот-же). Логичен вывод - бизнес готов тратить деньги на повышение эффективности работы людей, а точнее групп. Мне картина видется так: если предложить инструмент более дешевый, эффективный и гарантирующий результат, то какова вероятность, что его удастся продать? Если в моих рассуждениях есть ошибки буду рад, если Вы на них укажите.

Татьяна, сейчас могу боли предметно ответить по поводу эффективности. Существует достаточно много показателей эффективности принятых в менеджменте. В частности KPI, пожалуй наиболее прозрачный и интегративный инструмент. KPI можно создать для всего спектра профессий (может немного утрируя, но можно). Также не стоит забывать, что программисты редко работают в одиночку. В основном это групповая работа, а где есть группы, там есть понятия меж групповой и внутри групповой коммуникации. Если программист не верно принял техническое задание, его вовремя и/или не достаточно точно не согласовали, то рентабельность значительно снизится. А насчет качества кода... есть весьма определенные закономерности работы человеческого мышления. Известно что сложные и ответственные решения лучше принимать в одиночку, а не группой (эффект групповой поляризации и эффект сдвига к риску например), но в данностях нашего мира не всегда есть такая возможность (в силу огромного количества информации). Следовательно член группы, способный принимать решения должен обладать определенными характеристиками, но работать они будут если его "однагрупники" подходят для него и друг для друга.
Для болие ясного понимания обращу к теории командных ролей Белбина.
Кроме того! За сколько времени Василий способен написать внутренний регламент работ для отдела продаж (время А)? А за кокое время он способен написать его, если над ним стоит нач. отдела и бывший прапорщик (в одном лице) Иван Ваныч (вреля В), и на сколько больше ляпов он допустит (по отношению к первому случаю - X)? Все это можно с высокой степенью вероятности (95-99%) определить. И найти нужного человека для таких условий организации и руководства (а можно и новое руководства). Очевидно (на мой взгляд) что эффективность повысится, и KPI даст об этом знать.

Приведу пример. А взаимодействует оптимально с В и нейтрально с С, но с D взаимодействует негативно. Нейро сеть может определить из каких членов должна состоять группа, чтоб добиться максимальной возможной эффективности на максимально высоком уровне вероятности. Правила взаимодействия А с B, C, D и пр. нам известны. Важно понять, что
1. Каждый человек обладает целым спектром подобных отношений - не только с людьми но и условиями работы, мотивацией и так далее.
2. Все параметры (A,B,C,D) поддаются объективной фиксации.
В данном случаи первичная выборка не нужна, так как правила можно предзадать. Но модель может самообучающийся предлагая более эффективные решения с течением времени.
Говоря предметней. У нас есть группа выполняющая строй подряд. В ней есть руководитель группы (прораб); он обеспечивает ее связь с вышестоящими структурами. Также там есть набор рабочих, которые работают кооперативно (командно если хотите). В этой группе также есть лидеры - неформальные лидеры; от них в основном зависит дисциплина. Структура достаточно проста. Но если формальный лидер (прораб) не может наладить взаимодействие с неформальным лидером, сроки выполнения работ будут хромать. И если рабочие подобранны так, что готовы друг друга убить, а не настроенны на сотрудничества, то сроки будут задерживаться еще сильнее. В результате задержка сроков, хищения, текучка кадров рабочего звена, необхадимость жесткого контроля, расход времени менеджерского звена и пр. Все дело в подборе, закономерности взаимодействия людей со средой уже известны, поэтому мат модели изначально можно "обучить" без предварительного эксперимента.

Спасибо за коментарий. Есть над чем паламать голову. Если мой проект увидет свет, в том есть и Ваша заслуга, Сергей.